Las organizaciones sienten cada vez más la presión de garantizar que las ganancias no se obtengan a expensas de la sociedad o del planeta. Los riesgos ambientales y sociales ocuparon un lugar destacado en la lista de los 10 principales riesgos para las personas en América Latina (LAC). Esto proviene de varios sectores, incluidos empleados, clientes, inversores y reguladores.
Los valores de los empleados también han cambiado durante la pandemia. Las compañías ahora tienen la oportunidad de apoyar los objetivos de atracción y retención al demostrar su compromiso con los problemas sociales y la sostenibilidad.
Esto se refleja en el informe Riesgos de Personas 2022, desarrollado y presentado por Mercer Marsh Benefits. Dos riesgos ambientales y sociales aparecen en los diez principales riesgos globales de personas que enfrentan las organizaciones este año: eventos catastróficos de la vida personal (tercero) y el medio ambiente (octavo).
A pesar de esto, solo el 77 % de los Gerentes de Recursos Humanos y los Gerentes de Riesgos a nivel mundial, sienten que sus organizaciones tienen suficientes recursos financieros para administrar esta categoría de riesgo. Las compañías deben abordar este problema con urgencia, asignando presupuesto e introduciendo incentivos de recompensa para garantizar que los riesgos sociales se aborden en todos los niveles de sus organizaciones.
Es sorprendente ver que la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) sólo figuraban en el medio del ranking este año. Y si bien llegó al top 10 en Australia y en países seleccionados de MEA y LAC, se ubicó en el 50% inferior de los riesgos en otros mercados maduros. Tememos que este sea un punto ciego y nos preocupa que los equipos de recursos humanos y de riesgos vean esto como un «problema del año pasado» (algo que se ha solucionado), o un problema exclusivo de América del Norte.
Hallazgos globales clave en el reporte de People Risk 2022
El riesgo de eventos catastróficos de la vida personal ocupó el tercer lugar (según la probabilidad de que el riesgo ocurra en los próximos tres años y la gravedad del impacto), de un total de 25 riesgos de personas. Esto refleja cómo los eventos, que tienen el poder de interrumpir la vida de alguien, también pueden afectar el negocio. Eventos como la muerte, una enfermedad crítica o una discapacidad si no son gestionados por el empleador, pueden generar problemas de reputación.
Los distintos grupos de interés se centran cada vez más en proteger el medio ambiente y esperan que las organizaciones hagan lo mismo. Esto se clasificó como uno de los diez riesgos principales en todas las regiones, con la excepción de Estados Unidos y Canadá. Las compañías que no abordan el cambio climático y la degradación ambiental pueden verse afectadas por una marca debilitada. Las organizaciones también deben mitigar de manera proactiva el impacto que pueden tener, por ejemplo, inundaciones o incendios en el lugar de trabajo o en el hogar, cuando sea posible. Los problemas relacionados con la salud de la fuerza laboral, por ejemplo, alergias/asma debido a la contaminación, también requieren una gestión proactiva.
Las condiciones de trabajo y las relaciones laborales pueden generar: un alto volumen de quejas laborales, la percepción de una cultura poco solidaria o la falta de un objetivo empresarial deseable. Esto puede conducir a mayores costos operativos, una experiencia del cliente que no es óptima y problemas de responsabilidad social.
La falta de diversidad, equidad e inclusión (DEI) tuvo una clasificación de riesgo relativamente más baja, lo que puede sugerir que esto se ve como una oportunidad en lugar de un riesgo. Esto es desafortunado, ya que, sin la estrategia correcta y la ejecución deliberada, las compañías perderán las habilidades críticas necesarias para respaldar los objetivos comerciales. ADP Research Institute, producido para el New Metrics CoLab Research del Foro Económico Mundial muestra que los colaboradores desplazados por COVID-19 son, de hecho, en promedio, más mujeres, más jóvenes y tienen un salario más bajo. El reporte de Mercer Marsh Benefits sobre Tendencias Globales de Talento muestra que el 57 % de las mujeres se sienten llenas de energía frente al 69 % de los hombres.
Los problemas de liderazgo (incluida la falta de acciones centradas en el ser humano, la desconexión entre el liderazgo y los valores de los empleados, las inversiones desalineadas y/o las relaciones de la cadena de suministro), pueden generar una alta rotación de empleados, baja productividad, problemas de reputación y dificultades para atraer inversionistas. Ubicado en la posición 21, este es otro punto ciego.
Tendencias para seguir de cerca
Los empleados, inversionistas, reguladores y clientes esperan que las organizaciones tengan estrategias bien pensadas para abordar los riesgos ambientales. Muchas partes del mundo enfrentan eventos de cambio climático que incluyen calor extremo e inundaciones, escasez de agua limpia y contaminación severa del aire. Abordar los riesgos ambientales se ha convertido en una prioridad y las organizaciones están buscando mitigaciones múltiples, desde la creación de oficinas ecológicas, la compra de fuentes con prácticas sostenibles y el cambio a fuentes de energía renovables. Los problemas ambientales también afectan la salud y la seguridad y hay un mayor énfasis en las políticas de salud y bienestar que pueden abordar los eventos de salud relacionados con el clima; por ejemplo, el control del asma y los apoyos de salud mental necesarios.
Sin embargo, la investigación mostró que los Gerentes de Recursos Humanos y Gerentes de Riesgo perciben los riesgos ambientales y sociales como más importantes para los empleados y los clientes que los gerentes de alto nivel y los inversionistas. Si bien esto podría ser puramente percepción, esto puede estar afectando la motivación para efectuar el cambio.
Este año, DEI (diversidad, equidad e inclusión) ocupó el puesto 17 de un total de 25 riesgos que enfrentan los empleadores (disminuyendo significativamente desde el año pasado en la mayoría de las regiones). Esta es una gran causa de preocupación. La realidad es que la mayoría de las organizaciones aún tienen un largo camino por recorrer en lo que respecta a la cultura del lugar de trabajo. La visibilidad y la representación están en un lugar central; los empleadores deben esforzarse por crear políticas de beneficios que representen a todo su personal.
Por ejemplo, las organizaciones deben buscar formas de apoyar a las mujeres en el lugar de trabajo a través de estructuras de trabajo flexibles, programas de apoyo para el regreso al trabajo después de la maternidad, así como capacitación y actualización. También existe la necesidad de aumentar la representación femenina en el nivel C-suite, de ejecutivos de alto rango, lo que no sólo trae diversas opiniones a la mesa, sino que también brinda modelos a seguir para otras mujeres.
Las mujeres no son la única población vulnerable. Por ejemplo, los beneficios todavía están dirigidos en gran medida a la parte superior de la pirámide organizacional. Dado que menos del 25 % de los empleados en todo el mundo confían en que pueden pagar la atención médica para sus familias, se necesita hacer más para cambiar la pirámide y ayudar a cerrar la brecha de asequibilidad y accesibilidad. Muchos también están preocupados por la falta de protección en caso de muerte, discapacidad u otra crisis personal.
Las compañías pueden considerar medidas como la reducción de contribuciones para el pago del seguro en los niveles más bajos y la expansión de la elegibilidad de este beneficio para enfrentar este importante desafío. En términos más amplios, los Gerentes de Recursos Humanos y Gerentes de Riesgos deben evaluar cómo colocar la S (social) en ESG (Environmental Social and Governance o Ambiental, Social y de Gobierno, en Español).
Hay muchas áreas en las que los empleadores pueden desempeñar un papel con respecto a la diversidad racial y étnica, por ejemplo. Esto incluye abordar las disparidades de salud creadas por prejuicios al expandir las redes de proveedores para incluir minorías visibles cuando sea posible; por ejemplo, incluir fotos en los directorios de proveedores para que sea más fácil identificarse con los proveedores.
Las compañías deben generar un retorno inclusivo al trabajo, bienestar, licencia y opciones flexibles para todos los colaboradores. Las organizaciones que se destacan en la gestión de discapacidades evolucionan continuamente su prevención de reclamos, intervención temprana y rehabilitación vocacional/física para que los empleados vuelvan a trabajar de una manera centrada en el ser humano, de esta manera todos ganan. Se trata de centrarse en las habilidades en lugar de las discapacidades y garantizar que se eliminen las barreras en el lugar de trabajo.
Hay un creciente cuerpo de investigación que confirma lo que ya se sospechaba: que la pandemia estaba aislando e impidiendo aún más a las personas con discapacidad acceder a un trabajo significativo. Tenían acceso a menos puestos, menos adaptaciones y falta de apoyo para la tecnología de asistencia. Los empleadores que buscan ser verdaderamente responsables deben considerar este lente al diseñar cómo, cuándo y dónde se realiza el trabajo.
Otras oportunidades incluyen entornos que permiten a las personas neurodivergentes contribuir utilizando sesiones de Zoom individuales o en grupos más pequeños, reducir la ansiedad al enviar la agenda de antemano, usar herramientas de chat en lugar de discusiones en vivo para plantear y abordar preguntas, y permitir que los empleados proporcionen sus contribuciones por adelantado.
Lo que pueden hacer las compañías
Los empleadores deben adoptar un enfoque holístico para abordar las desigualdades sociales y la degradación ambiental. Instamos a los empleadores a que continúen dando forma a sus beneficios para tener en cuenta los riesgos ambientales y sociales al:
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