Diversidad, equidad e inclusión como parte del programa de beneficios corporativo

Diversidad, equidad e inclusión (DEI): para algunas empresas, estas son palabras de moda corporativas, para ser etiquetadas en algunas publicaciones oportunas en las redes sociales.

Sin embargo, otras empresas reconocen que celebrar y alentar las diferencias, hacer que el éxito sea alcanzable para todos y crear comunidades de apoyo no solo es lo correcto, sino que son la fórmula para un lugar de trabajo mejor y más fuerte.

¿Qué es DEI?

DEI es un marco para ayudar a las empresas a organizar sus esfuerzos para crear un entorno acogedor para las personas con identidades y antecedentes menos privilegiados. Tiene tres componentes:

• Diversidad: La diversidad puede referirse a todas las formas en que las personas difieren, abarcando las diferentes características que hacen que un individuo o grupo sea diferente de otro. Las definiciones de diversidad pueden incluir características como raza, género, edad, religión, discapacidad, orientación sexual y estado civil. Algunas organizaciones también se esfuerzan por lograr una representación diversa de ideas, perspectivas y valores.
• Equidad: La equidad (en particular, no es lo mismo que «igualdad»), significa brindar trato justo, acceso, oportunidad y progreso para todas las personas, al tiempo que identifica y derriba las barreras (institucionales, históricas, económicas y de otro tipo), que impiden que los miembros de ciertos grupos de lograr el mismo éxito que los demás.
• Inclusión: La inclusión significa no solo tener una fuerza laboral diversa, sino también una fuerza laboral en la que cada miembro se sienta como un participante pleno. Es importante tener en cuenta que, si bien un grupo inclusivo es por definición diverso, un grupo diverso no siempre es inclusivo.

Cómo incorporar DEI en el lugar de trabajo y su programa de beneficios

Incluir a todos los colaboradores, independientemente de su origen o identidad, en la cultura y la toma de decisiones de su empresa no es solo lo correcto; es necesario para el bienestar de los colaboradores.

Imagínese, escribe la consultora de personas y cultura Jane Fordham, lo mal que se siente ser invitado a una fiesta, pero no invitado a bailar o a compartir conversaciones grupales. Tiene permitido entrar, pero no es realmente incluido. Ahora piense en sentirse así todos los días en el trabajo. Combinado con los ya altos niveles de estrés del empleado promedio, los efectos en la salud mental pueden ser devastadores.

Es por eso que la incorporación de DEI en su programa de beneficios comienza por ser inclusivo y diverso en la forma en que su empresa recluta, capacita, desarrolla, involucra y promueve a las personas. Leela Srinivasan, CMO de la empresa de software de reclutamiento Lever, le dijo a The Economist que es difícil atraer talento diverso sin un personal ya diverso y que las microagresiones y las redes internas homogéneas pueden impedir que el talento diverso tenga éxito… o incluso que se quede.

La diversidad, la equidad y la inclusión no son proyectos a corto plazo. Son procesos constantes de superación y autorreflexión.

La importancia de la educación, capacitación y desarrollo

Una cosa que surge de esta conversación es una comprensión cada vez mayor de que la mayoría de nosotros, sin importar cuán aceptados creamos que somos, tenemos prejuicios inconscientes que influyen en nuestras interacciones y actitudes hacia los miembros de los grupos minoritarios. A medida que avanzamos hacia una sociedad más inclusiva, todos debemos aprender a reconocer y desaprender estos sesgos.

Cada vez más empleadores ofrecen educación sobre prejuicios y otras formas de capacitación centradas en la diversidad y la inclusión. Esto no se ha detenido a medida que las empresas cambian a arreglos de trabajo desde el hogar durante la pandemia de COVID-19. De hecho, la capacitación en diversidad puede estar aumentando.

También es importante garantizar que la educación y la capacitación anti sesgo sean obligatorias para los equipos de liderazgo, para garantizar que ni los colaboradores ni los clientes sufran el sesgo del liderazgo.

Sea cual sea la forma que adopte la formación de sus colaboradores, la clave del éxito es un seguimiento adecuado. Cuando se trata de cambiar las perspectivas, es posible que esté luchando contra siglos de prejuicios culturales y vidas de prejuicios subconscientes. Una capacitación única solo para marcar una casilla no hará el trabajo.

¿Los beneficios de su organización son inclusivos?

El paquete de beneficios de su empresa puede discriminar a grupos particulares de colaboradores de manera sutil pero dañina. Es una buena idea evaluar regularmente su paquete de beneficios para asegurarse de que incluya a todos los colaboradores.

Las áreas por considerar incluyen:

• Asuetos y/o días libres: Debido a las diferencias de religión, origen étnico, valores y otros factores, no todos celebran las mismas festividades. Considere ofrecer horarios flexibles y feriados flotantes en lugar de seguir estrictamente el calendario de feriados nacionales.
• Políticas de licencia médica familiar: Las familias necesitan libertad para compartir la responsabilidad de la crianza de los hijos y el cuidado de los familiares enfermos por igual.
• Necesidades individuales: La equidad no se trata de dar las mismas cosas a todos. Se trata de animar a las personas y hacer todo lo posible para mitigar sus barreras. Un empleado con problemas de audición que no tiene cobertura para audífonos puede tener dificultades para permanecer en la fuerza laboral. Cuando negocie beneficios, no mire simplemente lo que la mayoría necesita, sino lo que más necesitan algunos.

En conclusión, la diversidad, la equidad y la inclusión no suceden mágicamente debido a las buenas intenciones. Para que DEI realmente se convierta en parte de una organización, debe integrarse en todo lo que hace una empresa, incluidos los programas de beneficios para los colaboradores.