Con la situación vivida por el COVID-19 se pusieron en tela de juicio muchos supuestos a medida que las nuevas tendencias se convertían rápidamente en acciones obligatorias: la transición al trabajo remoto, la ejecución inmediata de planes no previstos para este año y el fortalecimiento del vínculo entre los líderes con sus equipos de trabajo desde casa, entre otras, llevó a las organizaciones a preocuparse por lo que pueda deparar el futuro, por contar con el talento adecuado para triunfar, operar con eficacia y gestionar los gastos.
El más reciente estudio de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2021, señala que el 65% de los líderes de
Recursos Humanos de América Latina creen que la pandemia afectará negativamente los resultados de negocio y que la principal prioridad para las organizaciones en 2021 será definir las necesidades futuras de la fuerza laboral o efectuar una reestructuración, seguido de incentivar la transformación, por lo que las compañías están centrando su atención ahora en reinventarse.
“El Covid19 ha cambiado de manera disruptiva formas de relacionamiento y producción y la adaptación a esta nueva realidad es todavía un desafío para la mayoría de las empresas. Más allá de la adaptación, nuestro Estudio sobre Tendencias Globales de Talento 2020-2021 indica un nivel acelerado de transformación en las compañías para soportar 4 tendencias principales: enfocarse en el futuro a construir este nuevo normal, desarrollar nuevas habilidades necesarias, potencializar uso de datos e I.A. y maximizar experiencia con clientes y colaboradores” indica André Maxnuk, Líder de Mercer en Latinoamérica y CEO de Mercer México.
Prioridades inmediatas para 2021
Definir las necesidades futuras de la fuerza laboral o efectuar una reestructuración e incentivar la transformación, destacan como las prioridades principales para las organizaciones de Latinoamérica. Además, el estudio de Tendencias Globales de Talento revela los esfuerzos en torno a la creación de una cultura de cuidado y bienestar: las compañías han rediseñado su propuesta de beneficios y han mejorado sus herramientas de investigación de los empleados para estar más cerca que nunca de sus colaboradores.
Trabajar juntos para garantizar que las personas prosperen ahora y en el futuro
Para ofrecer modelos de fuerza laboral más flexibles y socialmente responsables, el 54% de los líderes ya ha ampliado las políticas de trabajo flexible de la organización, mientras que el 39 % tiene previsto mejorarlas en 2021. La flexibilidad no solo se adapta a la realidad impuesta por la pandemia, sino que además enriquece la propuesta de valor al empleado, con una mayor atención al bienestar y al equilibrio entre la vida personal y laboral.
Sin embargo, para influir realmente en la percepción de los colaboradores, las compañías pueden considerar la posibilidad de re segmentar la fuerza laboral para adaptar mejor los beneficios a las nuevas necesidades y realidades, medida adoptada actualmente por el 26% de las organizaciones. El bienestar financiero de los empleados es un beneficio importante. ¿La buena noticia? Más de uno de cada cuatro participantes de la encuesta en América Latina brinda más educación financiera que antes de la pandemia.
Para ser un empleador responsable, la organización debe definir valores claros y la cultura deseada, y cumplir con ambos. Algunas organizaciones (37%) ya lo han hecho, lo que les otorga una ventaja a la hora de lidiar con estructuras jerárquicas más horizontales y ámbitos de control más amplios, y el 53% tiene previsto hacerlo. Aquí presentamos otra conclusión interesante: el talento interno que ya ha adoptado los valores compartidos y la cultura organizacional puede ser reubicado internamente, dado que la mitad de los participantes (47%) ya ha facilitado la posibilidad de prestar o compartir talento internamente, y una cuarta parte (26%) tiene previsto hacerlo el año próximo.
El 37% de las compañías de América Latina han mejorado la alineación entre las estructuras (métodos, procesos y sistemas) y la cultura, y un 53% adicional tiene previsto hacerlo en 2021. El 24% de las compañías ha pasado a tener una estructura jerárquica más horizontal, y el 44% planea seguir el ejemplo en 2021.
Transformar la fuerza laboral para una nueva economía mundial
Antes de la pandemia, las compañías informaban que el principal reto que enfrentaban a la hora de lograr una verdadera transformación organizacional era no contar con las habilidades adecuadas para llevarla a cabo, y debían atraer habilidades específicas que les permitieran abordar los nuevos retos impuestos por el mercado. Debido al COVID-19, sigue siendo difícil adoptar un modelo de talento basado en habilidades: solo el 17% de las compañías tiene previsto desarrollar una taxonomía de habilidades, el 16% planea recompensar la adquisición de habilidades, y apenas el 12% ha implementado estrategias de talento basadas en habilidades (aunque el 25% planea hacerlo en 2021). La demora tiene sentido: dos de cada cinco compañías en América Latina se muestran preocupadas por el hecho de que demasiadas prioridades distraen la atención de las organizaciones en el complejo contexto actual.
Algunos líderes han sido testigos de cómo algunos de los principales talentos de su organización han sido tentados a trabajar para compañías extranjeras que contratan empleados remotos y les pagan en dólares estadounidenses. A raíz del COVID-19, las compañías de América Latina se están dando cuenta de que pueden encontrar talento para
proyectos e iniciativas fuera de su pool de empleados de tiempo completo. Prácticamente la mitad (49%) de las compañías se ha propuesto ampliar su ecosistema de talento en 2021 más allá de sus prácticas habituales de contratación, considerando trabajadores independientes, alianzas y otras opciones. Un hecho interesante es que las compañías de América Latina buscan cada vez más talento ejecutivo a nivel regional para reforzar las habilidades y la experiencia al frente de las organizaciones, lo que a su vez plantea algunos retos para Recursos Humanos, que abarcan desde la compensación ejecutiva hasta la adaptación cultural.
¿Qué habilidades son esenciales para la resiliencia de cara al futuro?
Las organizaciones están pensando en la sostenibilidad durante los tiempos difíciles que se avecinan, y están trabajando para sobrevivir a la tormenta más fortalecidos que la competencia. Es por ello que las habilidades que ayudarán a los empleados a prosperar en un entorno flexible y ágil ocupan los primeros lugares en la lista de prioridades (autogestión ocupa el primero, seguida de las habilidades de colaboración y capacidad de adaptación).
Las habilidades que se ubican en los últimos lugares de la lista incluyen algunas que pueden resultar importantes para prepararse para el futuro, como el análisis del mercado (6%) y la innovación (12%), teniendo en cuenta que en los países que se están recuperando de la crisis con mayor rapidez, como es el caso de China, el 25 % y el 26 % de las compañías identifican esas habilidades como esenciales para el futuro, respectivamente. El estilo de liderazgo es importante para toda transformación organizacional, pero solo el 20 % de las compañías identifican gestionar con empatía y de manera inclusiva como una habilidad esencial para la resiliencia de cara al futuro.
Recursos Humanos ágil: un actor clave para mejorar la experiencia del empleado
El COVID-19 ha transformado muchos elementos esenciales de la experiencia del empleado: cómo trabajamos en forma flexible (74%), cómo encaramos el proceso de onboarding (63%), cómo gestionamos o entrenamos a los empleados de manera remota (58%) y cómo evaluamos el desempeño (50%). Esto afecta la forma de trabajar de Recursos Humanos: por ejemplo, el 59% de las compañías afirman que utilizan procesos interactivos y de design thinking para «co-crear» nuevas experiencias del empleado.
Lo que se pierde en la conversación es cómo crear flexibilidad para todos los empleados en el largo plazo. Todos los puestos de trabajo pueden de algún modo desarrollarse de forma flexible, para lo cual es preciso evaluar qué tipo de flexibilidad resulta posible (según las cinco dimensiones: dónde, cuándo, cómo, qué y quién), qué es deseable y qué es sostenible. El trabajo flexible exige que las organizaciones confíen en sus colaboradores y les otorguen autonomía, que renuncien al control centralizado de los comportamientos de los empleados y que avancen hacia acuerdos de trabajo más laterales y sin supervisión, como lo hace actualmente el 85 % de las compañías.
Fuente: https://www.latam.mercer.com/newsroom/tendencias-globales-de-talento-2021.html
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