¿Un nuevo tipo de “burnout”?
Gallup ha publicado un nuevo informe sobre lo que llama “La paradoja del bienestar y el compromiso de 2020”. Por lo general, el compromiso y el bienestar de los colaboradores aumentan o disminuyen al mismo tiempo. Cuando los colaboradores están comprometidos, el agotamiento disminuye y la productividad y el bienestar aumentan.
Sin embargo, durante la pandemia, el bienestar y la participación divergieron y se movieron en direcciones opuestas. Algunos esperaban que el compromiso de los colaboradores se hundiera como resultado de las tensiones e incertidumbres que surgieron con Covid-19. De hecho, sucedió lo contrario. Al menos durante un tiempo, la participación se disparó, alcanzando un nuevo máximo del 40% (y del 41% para los trabajadores remotos), durante junio y julio. Mientras tanto, el bienestar se hundió a medida que la preocupación y el estrés pasaron factura.
El informe de Gallup señala que el compromiso se enfrió hacia el final del año, pero no ofreció teorías sobre por qué. Puede haber dos explicaciones: en primer lugar, parte de la gran motivación que muchos sintieron durante los primeros meses de la pandemia se basó en el miedo. La gente se sentía afortunada de tener un trabajo y no quería perderlo, los líderes empresariales no querían que sus empresas se hundieran, el miedo puede impulsar a las personas a actuar, pero sigue siendo un factor estresante. En segundo lugar, lo que Gallup llama una paradoja, de hecho, no sorprende en absoluto. El compromiso, la productividad y el crecimiento nunca son sostenibles sin bienestar. Sin una base de bienestar, era inevitable que el pico del año pasado en el compromiso de los colaboradores fuera de corta duración.
La desconexión entre el compromiso y el bienestar en 2020 refuerza la convicción de que la idea de «equilibrio entre el trabajo y la vida personal» debe ir más allá. El término sugiere que existe una proporción ideal de trabajo a vida, cuando de hecho, la combinación óptima varía significativamente de un individuo a otro. Incluso puede cambiar de un mes a otro o en el transcurso de la carrera.
Debería de centrarse en el compromiso entre el trabajo y la vida. Se prospera y se está en el mejor momento
cuando las personas están comprometidas y llenas de energía tanto en la vida profesional como personal. Se puede pensar dedicarse menos a administrar su tiempo y más en administrar su energía. Del mismo modo, la energía es el mejor lente para determinar la relación correcta entre el trabajo y la vida.
Visto a través de esa lente, esta nueva variante de “burnout” no es inesperada. Patricia Grabarek, experta en bienestar laboral en la USC, identifica tres elementos interrelacionados con el “burnout” que se está experimentando ahora:
Cada elemento de “burnout” alimenta a los demás. Es difícil comprometerse cuando se está agotado. El agotamiento socava la eficacia, lo que a su vez daña la moral. La idea fundamental aquí es que el agotamiento puede resultar en sentirse desconectado del trabajo o de la familia y los amigos. Es importante involucrarse en todos los aspectos de su vida para estar en su mejor momento.
Los dos estigmas
Si se quiere encontrar compromiso tanto en el trabajo como en la vida y si quiere ayudar a sus colaboradores a hacer lo mismo, necesita tener una nueva conversación sobre el bienestar en el lugar de trabajo. Y eso significa abordar directamente dos estigmas.
El estigma asociado a hablar sobre salud mental en el trabajo ya es bien conocido y se está comenzando a avanzar en la dirección correcta. Un número cada vez mayor de líderes empresariales se da cuenta de que les corresponde hacer que los colaboradores se sientan cómodos hablando de salud mental. Aun así, los expertos encuentran que el 60% de las personas con una enfermedad mental no buscan tratamiento. Y el 20% de los que no recurren a los 
servicios de salud mental en el trabajo lo hacen por temor a que perjudiquen sus carreras.
El segundo estigma es lo que el LA Times llama un «acuerdo tácito» entre empleadores y colaboradores para no discutir asuntos personales en el trabajo. Afortunadamente, la pandemia ha comenzado a eliminar este obsoleto código de silencio. El estrés de los llamados problemas «personales» de alguien puede afectar su capacidad para funcionar profesionalmente. No se puede poner lo personal y lo profesional en cajas separadas. No se puede esperar que los colaboradores prosperen profesionalmente cuando están luchando personalmente. Un enfoque holístico del bienestar exige estar atentos a las necesidades de todos.
Una recuperación de bienestar
El pico del año pasado en compromiso de los colaboradores fue de corta duración porque se construyó sobre una base defectuosa: una dominada por el miedo y la ansiedad y no basada en el bienestar. A medida que la economía se reabre y se avanza hacia una apariencia de normalidad, se debe tener en cuenta que la recuperación económica será frágil a menos que la acompañe una recuperación del bienestar.
Recientemente, la directora ejecutiva de Citigroup, Jane Fraser, anunció varias iniciativas que abordan estos problemas. Ella está prohibiendo las videollamadas los viernes, instando a los colaboradores a establecer límites y trabajar en horarios regulares, alentando las vacaciones e instituyendo un feriado para toda la empresa llamado Citi Reset Day. «La implacabilidad de la jornada laboral pandémica ha afectado nuestro bienestar», dijo Fraser. «Simplemente no es sostenible. Necesitamos restablecer algunas de nuestras prácticas laborales».
Los líderes empresariales deben hacer lo mismo y examinar y restablecer sus prácticas comerciales. El crecimiento sostenible en el futuro dependerá más que nunca de un enfoque holístico del bienestar.
Las mañanas de la mayoría de los colaboradores comienzan como una carrera contrarreloj, con el incesante sonido de las notificaciones…
3 de cada 4 colaboradores se sienten agotados en el trabajo Los signos y síntomas del agotamiento a menudo pasan…
Todas las organizaciones tienen y se deben a un propósito, el tenerlo es importante y el que sus colaboradores lo…
