Las nuevas herramientas de diagnóstico y estrategia gerencial, rentables para la organización

Hoy en día, y más por la situación que se está atravesando, es de suma importancia para las gerencias prestar atención a la gestión del talento. Tomar en cuenta las habilidades y capacidades de cada uno de nuestros colaboradores, será la clave para potencializar las organizaciones.

Según un estudio de la revista Forbes, el 55% de las empresas están satisfechas con la calidad de candidatos que contratan. Esto se debe a que la mayoría de empresas no realizan el proceso de contratación, y las evaluaciones que este proceso conlleva, con seriedad, muchas veces los candidatos son elegidos por afinidad y no por sus capacidades específicas para el puesto. Lamentablemente esto no solo ocurre a la hora de reclutar, esto también se da en procesos de desarrollo y crecimiento dentro de las mismas organizaciones.

Por otro lado, en datos recabados localmente, el 61% de los empleados considera que el estrés los ha enfermado y de ellos, el 7% asegura haber sido hospitalizado por causas relacionadas con el trabajo. A raíz de la pandemia, el 90% afirma que sus niveles de estrés se han disparado, con ataques de pánico, ansiedad, con estados deficitarios provocando en algunos casos signos de depresión.

Otro dato recabado recientemente, muestra que el home office ha aumentado la cantidad de horas de trabajo que dedican los colaboradores desde su hogar desde que comenzó el confinamiento. Si antes laboraban 9 horas y dedicaban 3 horas diarias para el traslado de la casa a la oficina y de la oficina a la casa, ahora esas 3 horas se la suman a sus horas efectivas de trabajo, lo que hace que los colaboradores trabajen de 13 a 14 horas al día.

Definitivamente el estrés está impactando negativa y considerablemente a los colaboradores, esto tiene un costo de $300,000 millones de dólares para las organizaciones al año en Estados Unidos, no muy lejano para las empresas de Latinoamérica.

Lo que es importante destacar de todos estos datos, en definitiva, es que la competitividad de las empresas está directamente relacionada con la competitividad de sus colaboradores.

¿Cómo garantizar si la persona que vamos a contratar es la más competitiva para el puesto?

El empleado competitivo es el que posee estas 3 características:

1. 1. 1. Capaz (según la curva de Csikszentmihalyi). Sus capacidades y sus habilidades adquiridas coinciden con la demanda del puesto. Si las capacidades del colaborador son muy elevadas para la demanda del puesto, es muy probable que el empleado se aburra o canse. Por el contrario, si las capacidades del colaborador son las bajas que las demandadas por la posición, tendrá un colaborador frustrado y por ende, no aportará competitividad a la organización.
   2. 2. Importante resaltar que la motivación es intrínseca, nadie es capaz de motivar a nadie, lo que si se puede es incentivar, pero para esto es importante conocer qué le incentiva a cada quien.
   3. 3. Es ese colaborador que sabe cuales son sus responsabilidades, entiende cuales son sus límites de toma de decisiones y de poder y tiene líderes que le permiten funcionar dentro de ese espacio.

El valor de vida de empleado

Esta herramienta define cuánto va a aportar una persona a la organización, una vez se haya contratado.

El diagnóstico del colaborador impacta directamente en el valor de vida de empleado. ¿Qué se debe evaluar?

1. 1. 1. Diagnóstico en la contratación: idoneidad para el Experiencia, expertise, formación profesional y super importante su personalidad.
   2. 2. Diagnóstico en la integración de los equipos: calidad de las A qué área va ir a trabajar, quiénes van a ser sus pares y sus subordinados.
   3. 3. Diagnóstico para promoverlo / plan de carrera: potencial para el puesto.
   4. 4. Diagnóstico en la relación con el supervisor: compatibilidad laboral.
   5. 5. Diagnóstico en el desarrollo personal: certeza de diagnóstico de necesidades de desarrollo.
   6. 6. Diagnóstico en la desvinculación: trato humano.

Con un buen diagnóstico el pensamiento estratégico se hace más sencillo y la gestión del talento se vuelve más práctica y certera.

Un mal diagnóstico produce decisiones equivocadas que resultan en costos innecesarios e impactos negativos en la cultura y las relaciones con el entorno.

¿Cuáles son los elementos de un buen diagnóstico?

1. 1. 1. Entender el perfil de la empresa
   2. 2. Identificar el perfil del puesto
   3. 3. Identificar el perfil del supervisor
   4. 4. Entender las condiciones actuales de la empresa

¿Por qué necesitamos herramientas para diagnosticar al talento humano?

 Los costos del mal manejo del talento humano son elevados, tienden a estar ocultos e impactan en la competitividad de la organización.

1. 1. 1. Los costos del mal manejo del talento humano son elevados, tienden a estar ocultos e impactan en la competitividad de la organización.
   2. 2. Se debe generar sinergia en los equipos de trabajo para lograr resultados sorprendentes.

Las herramientas de diagnóstico con las que se pueden apoyar las organizaciones son:

• Diagnóstico del estrés
• Mapeo del manejo del cambio
• Mapeo del equipo de ventas
• Mapeo de vocaciones para reubicar al talento
• Diagnóstico de velocidad y enfoque
• Mapeo de la matriz de rasgos y competencias
• Mapeo de motivos del equipo
• Mapeo del liderazgo
• Mapeo de los aportes al equipo

Fuente: webinar Tecniseguros «Las nuevas herramientas de diagnóstico y estrategia gerencial, rentables para la organización».

Impartido por: Sonia Martínez y Saúl Morales

Si desea mayor información de cómo adquirir estas herramientas de  diagnóstico puede comunicarse con su ejecutivo de Tecniseguros o escribirnos a marocha@factorhumanorh.com